TRANSPARENȚA SALARIALĂ
Suntem cei pe care companiile îi sună când structura salarială începe să ridice întrebări.
Cei care traduc directive în soluții.
Ne implicăm acolo unde echitatea trebuie demonstrată, nu doar declarată.
Cu date. Cu strategie. Cu impact.
Despre Directiva UE 2023/970 - Context legislativ
Directiva europeană impune companiilor să asigure transparență și plată egală pentru muncă egală. Este un pas concret spre evaluarea obiectivă a posturilor și reducerea diferențelor salariale nejustificate.
Întrebări frecvente
Ai întrebări? E firesc. Directiva UE aduce schimbări importante, iar această secțiune răspunde pe scurt celor mai frecvente nelămuriri — fie că reprezinți o companie sau ești angajat. Pentru orice altceva, suntem aici.
Ghid rapid de implementare a Directivei UE
Pentru o imagine clară și structurată asupra cerințelor directivei, am pregătit un ghid de implementare pe scurt. Este punctul de plecare pentru echipele de HR care vor să înțeleagă concret ce au de făcut.
Directiva UE 2023/970 - Context legislativ
Directiva are ca obiectiv reducerea diferențelor salariale nejustificate (în special gender pay gap) prin impunerea unor standarde de transparență în salarizare. Aceasta garantează că angajații au acces la informații clare despre nivelurile de salarizare și interzice practicile care mențin opacitatea (de exemplu, clauzele de confidențialitate salarială sunt interzise, astfel încât angajații pot discuta liber despre salariile lor fără teama de repercusiuni
Cerințe cheie până la 7 iunie 2026: afișarea salariului sau a intervalului salarial în anunțurile de angajare, interzicerea întrebărilor despre istoricul salarial al candidaților și definirea unor criterii transparente de stabilire și creștere a salariilor în interiorul organizației.
Obligații pentru companii: Companiile cu peste 100 de angajați vor trebui să colecteze și să raporteze periodic date despre diferențele de remunerare între femei și bărbați.
Consecințe ale neconformării: Nerespectarea noilor reguli poate atrage amenzi semnificative și sancțiuni pentru angajatori, inclusiv mutarea sarcinii probei în instanță către angajator în caz de litigii privind discriminarea salarială
Cu ce poate ajuta Cteam
01.
Analizăm
Audit salarizare și evaluarea echității
- Analizăm în detaliu practicile actuale de remunerare ale companiei tale pentru a identifica eventuale diferențe sau inechități salariale.
- Prin acest audit salarial inițial, Cteam oferă un raport clar al situației actuale, evidențiază zonele cu risc (de ex. diferențe de gen nejustificate) și furnizează recomandări despre cum pot fi corectate discrepanțele
02.
Stabilim
Revizuim politicille de transparență salarială
- Ajutăm la crearea și implementarea politicilor interne care asigură transparența și corectitudinea în salarizare.
- Cteam oferă consultanță pas-cu-pas în formularea unor reguli clare privind salariul de bază, bonusurile și beneficiile, astfel încât fiecare angajat să înțeleagă cum este stabilită remunerarea sa și ce criterii (competențe, performanță, vechime etc.) influențează creșterile salariale
- Rezultatul: un regulament de salarizare transparent, comunicat eficient în toată organizația.
03.
Comparăm
Benchmarking și analize complexe de piață
- Oferim informații actualizate despre standardele salariale din piață și din industrie, pentru ca pachetele de compensare ale companiei să fie atât echitabile intern, cât și competitive extern.
- Prin comparații cu date de piață (benchmark salarial), ajutăm la alinierea grilelor de salarizare cu realitatea economică, eliminând situațiile în care anumite roluri sunt supraplătite sau subplătite față de medie.
04.
Construim
Implementarea unei structuri salariale echitabile
- Sprijinim definirea unei arhitecturi clare a posturilor și a grilelor de salarizare pe niveluri/benzi salariale. Asta presupune stabilirea unor categorii de roluri, nivele ierarhice și intervale salariale asociate, pe baza competențelor și responsabilităților.
- O structură bine definită elimină confuziile și asigură coerență în modul de plată a angajaților cu roluri similare.
05.
Comunicăm
Training pentru manageri și HR
- Organizăm workshop-uri și sesiuni de training pentru echipa de HR, HR Business Partners și manageri, acoperind atât aspectele legale ale transparenței salariale, cât și strategii de comunicare și tehnici de management al discuțiilor salariale. Scopul este ca managerii să fie bine pregătiți să explice “de ce”-ul din spatele salariilor și să poarte dialoguri deschise cu echipele lor despre compensare.
- Totodată, oferim și programe de informare a tuturor angajaților despre drepturile lor și beneficiile transparenței – astfel încât întreaga organizație să înțeleagă și să susțină procesul.
06.
Susținem
Planuri de acțiune și suport continuu
- Fiecare companie are nevoi diferite, de aceea Cteam elaborează planuri de acțiune adaptate culturii organizaționale și problemelor identificate. Asistăm clienții în implementarea măsurilor (de la actualizarea politicilor, la setarea sistemelor de raportare) și oferim suport pe termen lung. Acest suport include consultanță periodică pentru ajustarea politicilor pe măsură ce organizația evoluează sau apar schimbări de piață, monitorizarea progresului prin indicatori specifici și ajutor la pregătirea rapoartelor obligatorii.
- Practic, devenim partenerul de încredere al companiei pe tot parcursul tranziției către transparența salarială.
Întrebări frecvente
Companii
Ce este Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială?
Este o reglementare europeană adoptată în 2023 care impune companiilor să asigure transparența salariilor și să elimine diferențele salariale nejustificate între angajați, în special între bărbați și femei. Directiva consolidează principiul “plată egală pentru muncă egală”, cerând angajatorilor să ofere informații despre nivelurile salariale și să raporteze periodic diferențele de remunerare pe criterii de gen. Scopul final este reducerea gender pay gap-ului și promovarea echității la locul de muncă.
Cine trebuie să se conformeze Directivei UE privind transparența salarială?
Toate companiile din UE, inclusiv cele din România, vor trebui să se conformeze noilor cerințe, începând cu anul 2026. Calendarul de implementare prevede termene mai apropiate pentru organizațiile mari (250+ angajați) și termene ușor extinse pentru cele medii (100–249 angajați)
Ce înseamnă raportarea diferențelor salariale (pay gap)?
Raportarea presupune calcularea și publicarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați și analiza cauzelor acestora.
Ce riscă o companie dacă nu se conformează?
Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate aduce amenzi considerabile și alte sancțiuni legale, care vor fi “efective, proporționale și descurajatoare” conform Directivei. În plus, dacă o companie este acționată în instanță pentru discriminare salarială și nu a respectat transparența, sarcina probei poate fi inversată – adică angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a discriminat.
Cum începe o companie procesul de conformare la transparența salarială?
Primul pas este evaluarea situației actuale. O companie ar trebui să realizeze un audit intern al salarizării – să analizeze grila de salarizare, diferențele dintre angajații cu roluri similare și criteriile folosite în prezent pentru stabilirea salariilor. Pe baza acestei diagnoze, se pot stabili obiective clare și un plan de acțiune: de exemplu, actualizarea politicilor salariale astfel încât acestea să fie aliniate la noile cerințe și echitabile intern, precum și definirea unui calendar de implementare. Implicarea din timp a unei echipe dedicate sau a unor consultanți specializați poate asigura că procesul pornește corect și eficient, beneficiind de expertiză la fiecare pas
Cum putem asigura echitatea pentru muncă de valoare egală?
La baza echității salariale stă principiul conform căruia angajații care prestează o muncă de valoare egală trebuie plătiți egal. Pentru a asigura acest lucru, companiile evaluează posturile pe baza unor criterii obiective și transparente – de exemplu competențele necesare rolului, nivelul de responsabilitate, efortul depus și condițiile de muncă.
Apoi, se compară remunerarea angajaților în roluri similare sau echivalente, pentru a identifica orice discrepanțe nejustificate. Dacă apar diferențe salariale neîntemeiate, se iau măsuri de corecție, cum ar fi ajustări salariale sau actualizarea politicilor de compensare.
Un audit de echitate salarială poate ajuta enorm în acest proces, evidențiind zonele unde trebuie intervenit pentru a garanta egalitatea de remunerare pentru muncă egală.
Ce provocări comune apar în implementarea transparenței salariale?
Multe organizații se confruntă cu rezistență la schimbare sau cu dificultăți în a-și adapta procesele interne. O provocare majoră este corectarea diferențelor salariale deja existente – odată ce salariile devin mai transparente, discrepanțele interne ascunse între persoane pe roluri similare pot ieși la iveală și pot genera tensiuni.
De asemenea, lipsa unei structuri clare de salarizare (grile de salarizare, grade sau niveluri ierarhice definite, criterii de promovare) și o cultură organizațională nepregătită pentru deschidere pot îngreuna tranziția.
Nu în ultimul rând, managementul trebuie să fie pregătit să comunice deschis și constant – transparența prost gestionată (de exemplu, comunicarea incoerentă a datelor salariale) poate crea confuzie sau nemulțumiri în rândul angajaților.
Care este rolul departamentului HR și al managerilor în asigurarea transparenței salariale?
Atât departamentul de Resurse Umane, cât și managerii de linie au roluri cruciale în implementarea cu succes a transparenței salariale.
HR-ul este responsabil de dezvoltarea și actualizarea politicilor de salarizare, de analizarea periodică a datelor salariale și de asigurarea conformității cu cadrul legal. De asemenea, HR-ul trebuie să ofere instruire și suport managerilor și să faciliteze comunicarea – practic, să creeze un limbaj comun în organizație despre criteriile salariale și principiile de echitate.
Managerii, la rândul lor, au obligația de a aplica aceste politici în echipele lor și de a fi transparenți în deciziile de remunerare: ei trebuie să explice subordonaților cum sunt stabilite salariile, ce așteptări există pentru creșteri salariale sau promovări și să se asigure că deciziile privind recompensarea sunt corecte și bine comunicate.
În esență, HR-ul oferă cadrul și regulile, iar managerii le pun în practică zi de zi – colaborarea strânsă dintre aceste două părți asigură coerență și încredere în politica salarială a companiei.
Angajați
Angajatorul meu este obligat să afișeze salariile în anunțurile de recrutare?
Da, începând cu 2026 companiile vor trebui să comunice nivelul salariului sau intervalul salarial pentru posturile vacante, fie direct în anunțul de angajare, fie cel târziu înainte de oferta de angajare
Ce informații salariale pot solicita de la angajator?
Poți solicita criteriile folosite pentru stabilirea salariului tău, precum și niveluri salariale medii sau intervale pentru roluri similare, fără divulgarea datelor personale ale colegilor.
Pot afla cât câștigă colegii mei?
Nu nominal. Directiva permite accesul la intervale salariale sau valori medii pentru funcții echivalente, nu la salarii individuale.
Sunt protejat(ă) dacă întreb despre salariu sau despre diferențe salariale?
Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate aduce amenzi considerabile și alte sancțiuni legale, care vor fi “efective, proporționale și descurajatoare” conform Directivei. În plus, dacă o companie este acționată în instanță pentru discriminare salarială și nu a respectat transparența, sarcina probei poate fi inversată – adică angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a discriminat.
Cum mă va afecta pe mine, ca angajat, transparența salarială?
În mod pozitiv – transparența salarială îți oferă mai multă claritate și încredere. Vei ști unde te situezi din punct de vedere al salarizării în compania ta și ce trebuie să faci pentru a avansa (dacă politicile sunt transparente, criteriile de promovare și mărire devin limpezi). De asemenea, vei avea certitudinea că ceilalți colegi pe poziții similare sunt plătiți comparabil, eliminând incertitudinile care pot cauza frustrări. Pe termen lung, transparența poate duce la închiderea treptată a oricăror gender pay gap și a altor decalaje, asigurându-se că toți angajații sunt tratați corect. Pentru tine, asta înseamnă un mediu de lucru mai echitabil și sentimentul că salarizarea reflectă cu adevărat aportul și competențele tale. În plus, dacă îți schimbi jobul, faptul că salariile sunt afișate încă din anunțuri te va ajuta să îți alegi ofertele potrivite așteptărilor tale, economisind timp și reducând șansele de a fi sub-plătit(ă).
Mai multe întrebări?
Pentru mai multe răspunsuri, vă încurajăm să deschideți un dialog cu mangerul vostru sau cu departamentul de resurse umane din organizatia voastră.
Ghid rapid de implementare
Ai nevoie de ajutor pentru implementarea transparenței salariale?
Cteam îți oferă consultanță completă în conformarea cu Directiva UE: de la audit salarial și grile echitabile, la training și comunicare internă.